Otra mirada de la transformación digital

En estos tiempos leemos numerosos artículos con mensajes apocalípticos sobre la transformación digital: transformarse o desaparecer.

Pero… ¿qué significa esta transformación y, porqué la urgencia? ¿Y cómo pueden las empresas y las organizaciones adaptarse y transformarse a tiempo?

¿Cómo pueden las empresas y las organizaciones adaptarse y transformarse a tiempo?

Como primera medida, es importante resaltar que la transformación digital no es más que una nueva denominación para generar estrategias frente a un factor que siempre ha estado presente en la vida de las organizaciones y de las personas: los cambios del entorno que afectan drásticamente su futuro e inclusive de manera inminente el presente.

En la edad media, el privilegiado mundo de los escribas se vio devastado con la aparición de la prensa de tipos móviles de Gutenberg. Las primeras compañías de correo se vieron golpeadas a fines del siglo XIX por el surgimiento de las redes telefónicas interconectadas (Bell System) y luego a fines del siglo XX por la masificación del uso del email.

A lo largo de la historia, ha habido jugadores que han podido sobrellevar los cambios, entenderlos y transformarse a tiempo para reinventarse dentro de su mismo rubro o inclusive mutando y migrando hacia nuevas areas.

Algunos lo han hecho gradualmente, ya que estaban abiertos a leer las señales de su entorno. Estas organizaciones, fueron modificando paulatinamente su proceder, guiados por sus directivos y por la cultura interna, explorando nuevos territorios y apostando a innovar fuera de su zona de confort.

Otros han demorado su transformación y lo han realizado solo cuando la presión de nuevos competidores (muchas veces provenientes de diferentes industrias) los han forzado al amenazarles su existencia en sus mercados nativos.

Pero también ha habido numerosos casos de organizaciones que han fracasado al resistirse a los cambios por no cuestionar sus dogmas y creencias organizacionales, debido a que la innovación los dirigía a canibalizar sus productos y servicios más exitosos y rentables en términos económicos.

Dicha resistencia al cambio, factor inherente al ser humano, puede tener efectos devastadores en empresas y organizaciones sin importar el tamaño o la posición relativa del mercado.

Kodak frenó en reiteradas ocaciones las iniciativas internas de desarrollos innovadores en lo que respecta a fotografías digitales y plataformas para compartirlas, porque amenazaba su mayor fuente de ingreso: la venta de rollos y papel de impresión para fotos analógicas.

Pero a los cambios y a las tensiones históricas de la evolución del conocimiento debe sumarse un factor adicional: la vertiginosa aceleración que permiten las nuevas tecnologías basadas en la nube. Gracias a dichas tecnologías, cualquier persona con los conocimientos y las actitudes adecuadas, sumados a una tarjeta de crédito y una conexión a internet, puede validar rápidamente una idea de negocio para alcanzar mercados a nivel mundial y transformar industrias enteras con una velocidad sin precedentes.

Por lo tanto, numerosas industrias se encuentran fuertemente presionadas por cambios transversales de nuevos jugadores nativos digitales, que no cuentan con la burocracia ni la inmovilización de capitales e inventarios que los condicionen.

Esta amenaza es precisamente lo que impulsa a empresas y organizaciones tradicionales, con prácticas burocráticas y “de otra era” hacia la obligada transformación digital.

Independientemente de los cambios de las tecnologías propias de cada organización (ya sea recambio de equipos y servicios tecnológicos), la clave para abordar con éxito dicha transformación, es la formación de sus propios integrantes.

La clave para abordar con éxito la transformación digital, es la formación de sus propios integrantes.

Es esencial trabajar en la transformación de los integrantes de la organización, a todos los niveles, para crear una cultura organizacional abierta a la innovación permanente y con espíritu critico que permita adaptarse a tiempo.

En este marco una de los elementos claves tiene que ver con una adecuada estrategia de formación y gestión de los conocimientos del equipo de trabajo. Más allá de las numerosas plataformas y tecnologías de formación profesional disponibles en la actualidad, es imprescindible crear un plan estratégico de formación que identifique las habilidades claves que deben poseer los empleados, identificar las brechas de conocimiento (gaps) y realizar programas (learning paths) para llegar hacia el objetivo.

Una vez que todo el equipo de la organización esté en la frontera del conocimiento, la organización tendrá una usina generadora de ideas y nuevos métodos de hacer las cosas que le permita construir su propio futuro.

Paradójicamente, todas las organizaciones (independientemente de su tamaño) tienen la posibilidad de delinear e implementar estrategias de formación profesional utilizando herramientas tecnológicas basadas en la nube, lo que les permite ser más eficientes y efectivas en la transformación de sus equipos y de su cultura organizacional.

¿Qué piensan? ¿Qué areas de formación consideran prioritarias para generar una cultura abierta al cambio? Me encantaría conocer sus opiniones en los comentarios.

 

Esteban